請病假被辭退怎么賠償

　　如果公司以勞動者生病請病假為由將勞動者辭退，屬于一種違法辭退，用人單位應當向勞動者支付賠償金，按照每做滿一年支付2個月的工資標準進行賠償。　　如果勞動者不存在勞動合同法第三十九條情形單位屬于違法解除合同，勞動者可以要求支付賠償金(經濟補償二倍)　　勞動者可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付賠償金。　　《勞動合同法》　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償　　第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。　　第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用 人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。

分協商解除、法定解除、違法解除。如果是用人單位提出解除并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位支付經濟補償2008年前不超過12個月（簽字要慎重）；如果離退休不足五年即便醫療期滿也應順延至退休，否則為違法解除；勞動合同期滿應順延至醫療期滿才可終止合同；用人單位解除勞動合同除實體合法外，程序也應合法，即履行事先通知工會義務，程序不合法為違法解除勞動合同，應按《勞動合同法》第八十七條及第九十三條第三款規定支付2倍經濟補償。病假醫療期滿建議做勞動能力鑒定，以便訴求醫療補助費。《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。因是醫療期，常以最低工資標準作為經濟補償基數，但浙江省高法院浙高法民一（2014）7號第十一條規定體現公平公正。以下是法律依據，僅供參考。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〔1994〕481號 第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 第十一條本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第六條　企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。第七條　企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。第八條　醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

《勞動合同法》第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法》第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

《勞動合同法》第九十七條　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

《勞動合同法實施條例》第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》法釋（2001）14號第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發[1994]289號 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

本條第（一）項指勞動者醫療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當的工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號 34.除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。35.請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。36.用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發（1996）354號 22、勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

《勞動部辦公廳關于對勞部發(1996)354號文件有關問題解釋的通知》勞辦發(1997)18號 最近，部分地區對勞動部下發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(1996)354號以下簡稱《通知》）提出了一些問題，現答復如下： 二、《通知》第２２條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

《勞動合同法》第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《立法法》第九十三條 法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其他組織的權利和利益而作的特別規定除外。

《浙江省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》十一、勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月包含醫療期等非正常工作期間，且在該期間內用人單位未支付正常工作工資的，經濟補償基數應如何確定？

答：《勞動合同法》第四十七條第三款規定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，應理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資，不包括醫療期等非正常工作期間。

《人體損傷致殘程度分級》alsjs

病假是法律為了保障員工正常工作而賦予的一個人性化的措施，其有效的防止了員工因短期內生病而失去就業機會的情形。

首先，請病假期間公司是不能隨便解除員工勞動合同的。

除非是員工嚴重違紀、給公司造成重大損失、員工對公司有欺詐行為造成勞動合同無效、或者員工被追究刑事責任的情形。其他情況公司均不能隨便解除勞動合同。

所以，如果僅僅是因為請病假被解聘肯定不合理！

一、如果公司強硬在員工生病期間（醫療期）內解除解除勞動合同，那么公司需要支付違法解除勞動合同的賠償金2N+1。

二、如果病假醫療期結束后，員工不能從事公司的任何崗位了，那么公司可以按照N+1支付經濟補償金后和員工解除勞動合同。

其次，病假究竟如何請才符合法律規定？最長能請多久病假？

一、請病假的手續是這樣的：

1、要是在正規醫院進行治療，有些公司會要求在當地人民醫院及同等公力醫院。

2、要提供正規醫院的疾病診斷證明，有些公司會要求提供相關的病例本、發票等。

3、一定要按照醫院的建議進行請病假。

二、病假最長究竟能請多久？

工作五年以下，病假最長3個月，五年到十年，病假最長6個月；不過病假最長是不能超過24個月。

注意：這個只是請病假的最長時間，不代表你生什么病都可以請這么久，請病假比如按照醫院的診斷來進行，比如醫院說這個病休7天，即便你最長能有3個月的病假，那也只能休7天。

打工不易，維護權益之難！以上回答希望可以幫到您！

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前提是你請病假的時間已經經過公司的批準，那么公司在你休病假期間單方解除勞動關系，屬于違反勞動法，需要給予你賠償金和補償金，注意賠償金和補償金是不同的2個概念。補償金為：在該公司工作年限 * 月工資 ， 不滿6個月的補償半個月工資，6個月的以一年計算，最高不超過12年賠償金為補償金的2倍。如果你是私自休假，則沒有賠償金。

到當地的勞動仲裁部門提起申訴。

首先我們先看看病假的相關規定。病假，也就是勞動合同法里說的患病或非因工負傷的醫療期。病假的時間長短是和員工的工作年限有關，一般工作5年以下是最長3個月的病假，工作5-10年最長是6本月的病假。我們也知道在病假期間，公司是不能輕易的辭退員工的。

一、如果病假在規定的期限內。

如果公司這個時候辭退你就屬于違法解除勞動合同，那么你完全可以去申請勞動仲裁，并要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，這個就相當于經濟補償金的2倍，也就是常說的2N賠償。

二、如果病假已經超過規定期限。

那么這個時候原則上公司是可以不批病假的，但勞動合同法有一條規定，在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事公司安排的其他工作，公司可以提前一個月通知員工解除勞動合同，也可以直接支付相當于一個月工資的代通知金立即解除勞動合同，同時支付員工經濟補償金，也就是我們常說的N+1的補償金。如果公司沒有按照這個程序走，一樣可以被認定為為違法解除勞動合同，一樣可以要求2倍的賠償金。

你好，根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如是單位違法解除勞動合同，你有權主張雙倍經濟補償金。如協商不成，可依法申請勞動仲裁。希望能對你有所幫助。

用人單位可以以員工病假醫療期到期為由解除勞動合同，如果員工長期請病假的時間已經超過了其規定的醫療期，那么公司可以無責的解除員工勞動合同，這是在勞動合同法里面規定的企業合法解除勞動合同的行為。

員工醫療期的長短，取決于各地政府的相應規定，每個地方的規定會不太一樣，但總體來說是根據員工的工齡以及其在公司服務的年限時間來決定的，一般是在3~24個月的時間不等，病假的時間可以是累計計算，并不是一定要連續的形式。所以，想要以長期病假為由辭退員工的企業，就一定要好好研究當地的醫療期政策。

也就是員工如果長期請病假超過了其核定的醫療期，那么用人單位是可以無責的解除勞動合同。但即便是用人單位可以解除勞動合同，但解除勞動合同后，仍然需要支付員工的經濟補償金，只是不存在違法解除勞動合同雙倍經濟補償金的這一說法。

但是如果員工的醫療期未到，而單位就以病假為由辭退員工，那就屬于非法解除員工的勞動合同，單位就需要面臨雙倍賠償員工經濟補償金的情況。

至于經濟補償金的標準，同樣也是按照員工在公司的服務年限來決定的，公司工作幾年就對應幾個月的經濟補償金，每一個月的經濟補償金的標準是按照員工辭退之前12個月的工資平均數來確定。

所以無論從哪個方面來說，單位辭退長期病假的員工都還是要付出一定的成本的。

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