我們都知道，勞動關系是公司和勞動者雙向選擇的，誰也不能強迫誰。因此法律規定了辭職自由，但是沒有規定公司辭退自由，因為在勞動關系中勞動者屬于弱勢地位，所以才在辭退勞動者上做了限制性的規定。很多公司想方設法找理由辭退員工，那么它一定會用勞動者”不能勝任工作“，以為這樣就可以隨時辭退，不用支付補償金，大錯特錯。

一、“不能勝任工作”的認定

由于很多用人單位濫用“不能勝任工作”，以此為由辭退員工，因此我們很有必要先了解法律對于“不能勝任工作”如何認定？

首先，不能勝任工作的原因可能是個人原因，還有可能是公司的原因。如果是公司的原因，包括任務重、時間緊迫根本不可能完成一項工作，用人單位因為一次考核不過關就認定不能勝任工作的，很顯然是不合法的。如果是個人原因造成的，比如個人能力確實不足的，學歷比較低、學習能力差、不能適應當前崗位等等，那么公司需要與員工商量調崗，而不是直接以此為由辭退。

其次，很多公司都是有考評標準的，對于不能勝任工作其實也是可以在考評中體現的，在考評前要制定合理的績效考評標準，如果事前沒有公布考評的標準的，公司就靠著一張嘴說，某某員工因不符合考核要求，予以辭退，很顯然也是違法的。

最后，對于勞動者不能勝任工作的時候，需要客觀公正的考核程序，對于勞動者的各方面的情形進行考核，對照事先公布的考核標準，得出該勞動者的考核結果，并且及時的告知勞動者。不能是勞動者做著工作，突然告知被辭退了，原因是上上個月考核不達標。

二、“不能勝任工作”不能直接辭退

在經過嚴格的考核程序后，結果告知勞動者，應當與勞動者進行協商調崗或者培訓的事宜。因為我們在簽訂勞動合同時，條款一定是規定了崗位的。現在調整崗位那么屬于重新修正合同的內容，也需要雙方的協商一致。如果沒有經過雙方的協商，公司私自調崗的，也是不符合法律的規定的。調崗之后，如果員工依舊不能勝任工作崗位的話，那么公司應該提前三十天以書面形式告知員工本人，又或者是額外支付一個月的工資，才能解除勞動合同。不是隨時解除，一定要注意，如果說公司直接未經三十天前告知員工，直接辭退也不支付一個月的額外工資標準的經濟補償金（免予通知補償）。

總結：公司濫用“不能勝任工作”的理由辭退勞動者，屬于違法行為，勞動者可以選擇投訴、舉報或者申請勞動仲裁。對于“不能勝任工作”需要經過嚴格的認定，在司法實踐中，很少有法院支持公司的主張，認定員工“不能勝任工作”作為公司辭退員工的理由，就是為了防止公司濫用“不能勝任工作”的理由開除員工。