員工病休期間能解除勞動合同

勞動者病假期間，如果醫療期內，用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同屬于違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁，要求該用人單位支付賠償金和醫療補助金。　　勞動者病假期間，但是已過醫療期，用人單位選擇與勞動者解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位需要支付勞動者經濟補償金和醫療補助金，如果用人單位不支付的，勞動者可以申請勞動仲裁。

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。需提交的材料：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；部分地區還需要提供用人單位的工商登記信息！

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案。勞動仲裁委不收費。然后給雙方舉證期；之后開庭審理，并且對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書不服，我們可以起訴到法院；

3、可以不請當地律師代理，自己親自處理，我可以為你提供遠程指導（相關法律文書我寫好發給你后，你打印即可），一樣能勝訴；

4、申請勞動仲裁期間，不耽誤你去新單位工作。擴展資料；勞動合同解除，是指在勞動合同有效成立以后，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使勞動合同向將來消滅的行為。勞動合同的解除方式可分為協議解除和單方解除。協議解除，即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。單方解除即亨有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種；解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。

企業解除勞動合同，必須要合法合規解除，否則就應當按照勞動合同法第87條規定，支付經濟補償金兩倍的賠償金。

工傷職工的治療時間和待遇

工傷職工“泡病假”，實際上說法是不合適的。

按照《工傷保險條例》的規定，工傷職工治療康復期間，可以享受法定的停工留薪期待遇。

停工留薪期，一般最長不超過12個月。根據工傷情況不同而假期不同。

停工留薪期，一般按醫療機構的書面證明或者勞動能力的鑒定機構的認定結果確定。

停工留薪期，如果遇到傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市的勞動能力鑒定機構確認，可以適當延長，但延長時間不能超過12個月。當然并不是說最長只能24個月，實際上是說可以12個月、12個月的延長。

停工留薪期期間，用人單位應當保持職工的工資福利不變，仍然要按月支付給職工待遇。這一份工資待遇，一般來說不包括加班費待遇。

停工留薪期結束，職工就應當上班了。如果職工拒不上班，那么就屬于無理由曠工，企業就可以以此為理由解除勞動合同。

當然，職工工傷治療完畢以后，可以享受一次免費的勞動能力鑒定。然后根據勞動能力的鑒定結果，享受相應的工傷一次性傷殘補助金待遇，相應待遇是7~27個月的本人工資。

如果是1~4級傷殘職工，那么可以享受相應的傷殘津貼待遇。生活不能自理，還可以享受工傷生活護理費。

非工傷治療怎么處理？

有的單位會說，職工會找各種雜七雜八的理由，比如非工傷的待遇治療怎么辦？這種治療屬于病假了，不應當跟工傷停工留薪期一種待遇。

按照病假工資的有關規定，病假期間用人單位不得解除勞動關系。但是用人單位發放的工資標準就不是原工資標準不變了，而是不低于80%的最低工資標準。

請病假，當然一定要提供醫療機構的病假條。目前，醫療機構的病假條一般不會超過兩個星期，除非是重特大疾病。有必要的話，用人單位也可以要求職工治療結束后提供病歷。

但是，如果是重特大疾病，需要治療的時間相當長，是不是可以無限制的休病假呢？不可以。

病假時間的長短，是有相應規定的。比如在單位工作滿5年以下，而本人工齡也是5年以下，只能夠享受三個月的病假待遇。工齡時間越長，在本單位工作時間越長，可以享受的醫療期時間就越長。醫療期最長可達24個月，也就是在30個月內，請病假不得超過24個月。

如果超過相應的醫療期，用人單位就可以解除勞動合同了。不過有一類特殊情況，就是因生病，經鑒定失去勞動能力解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金，同時還要支付不少于6個月本人工資的醫療補助費。如果是重癥，應當加付不少于50%；如果是絕癥，應當加付不少于100%。

綜上所述，職工“泡病假”也得合法合規的病假，用人單位才不能解除勞動合同。

大家了解醫療期嗎？

第一，醫療期的勞動關系。

醫療期實際上是指職工患病或非因工負傷停止工作，治療疾病，不能上班，而且是用人單位不得解除勞動合同的時限。

職工在醫療期內合同期滿，用人單位肯定不能解除勞動關系。

第二，醫療期的待遇。

如果是醫療期內的待遇，按照我們國家的有關規定，實際上指的是不低于最低工資的80%。當然在包不包含社保個人部分里面有爭議。

不過社會保險的繳費基數要以勞動關系正常時的工資基數為準，正常繳納。

其實我們大家思考一下，確實是這么一個道理。我們大家因病停止工作了，單位反而因合同到期解除勞動合同，不是將職工往坑里推嗎？會造成職工沒有收入，沒有社會保障，這樣對社會的影響很不好。

所以，國家很明確必須要等到醫療期滿，然后根據醫療期滿后的結果情況，確定是否可以解除勞動關系。

第三，醫療期的長短。

醫療期的時間是根據在本單位的工作時間和累計工齡計算長短的。最長高達24個月，一般應當在30個月之內休完。

當然，醫療期必須要以醫療保險機構出具的醫療治療或休息的建議為準。不可能說我6個月之內，可以隨隨便便享受三個月的醫療期。

第四，醫療期滿后的處置問題。

醫療期滿后，如果能正常恢復工作，那么回到工作崗位上就可以。只要在任何一個時間段，不超過醫療期就可以。比如在一個單位工作滿20年以上，如果職工在任何一個30月內的時間段，休的醫療期沒有超過24個月，這樣就是合規的。用人單位就不應當解除勞動關系，除非是勞動合同到期、職工嚴重違規被開除這樣的情況。

如果勞動合同到期，用人單位解除勞動關系，應當按照規定支付每工作一年一個月工資的經濟補償金，從《勞動合同法》實施以后已經不設置上限了，目前累計可達24個月。如果是用人單位，違反勞動合同法解除，應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

但是關于病假工資有特殊規定。如果職工是因病失去勞動能力，不得不解除勞動關系的話，那么用人單位應當根據勞動合同法規定，支付每工作一年一個月的經濟補償金。

同時要根據失去勞動能力的情況，根據患病的病癥程度分為普通疾病、重癥、絕癥，分別支付6個月、9個月、12個月的工資標準的醫療補助費。

第五，因病失去勞動能力怎么辦？

其實《社會保險法》規定，國家還應當建立失去勞動能力的病殘津貼制度。也就是說，勞動能力可以按月領取一定的病殘津貼待遇。一些地方實施的是退職待遇。

實施病殘津貼待遇，各省都有不同的標準，寧夏自治區是按照繳費15年的，每月600元；繳費年限在15~25年之間，每交費多一年增加10元，25年以上的是每月700元。可以說繳費15年是享受病殘津貼待遇和養老金待遇的基本線。

實施病殘津貼待遇仍然可以繼續繳費，而且也會增加相應的待遇。

到達退休年齡后，我們就可以辦理提前退休手續了。因為根據現行政策規定，失去勞動能力女同志45歲，男同志50歲可以退休。

所以，一定要趁早繳納養老保險滿15年以上。

值得注意的是，病假期間，用人單位終止勞動關系是無效的，我們可以申請勞動仲裁部門，判定恢復勞動關系并支付相應待遇。等待醫療期滿后，仍然病重無法工作的，那么就可以自己申請解除勞動關系索要經濟補償金和醫療補助費了。

謝謝邀請，職工在醫療期間，不得開除和辭退。職工醫療期是根據其在本單位工作時間的長短，給予一定時間的醫療期，根據人社部門的規定，醫療期為3∽24個月，特殊疾病可適當延長。醫療期滿后，不能從事原來的工作崗位，或者用人單位調整工作崗位后仍然不能正常履職，用人單位可依法解除勞動合同。

試用期員工因病休假被辭退，用人單位應當向其支付賠償金，按照每做滿一年支付2個月的工資標準進行支付。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果員工請假病假，也就是“泡病假”的，，應該嚴肅處理：經常出現的一個情況是請假員工實際上沒有生病，只是因為不想上班或與主管間的矛盾，通過醫院的朋友開出病假單長期請病假，這種情況，人力資源要和員工、主管分別溝通，要了解因何種原因產生矛盾，然后要想辦法化解這樣的矛盾。

企業在《勞動紀律管理制度》等規章制度或勞動合同中應當明確：申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度，對情節嚴重、假期天數較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同；公司的考勤制度應該規定員工請病假應該出示一定級別醫院的病歷本，而不是隨便哪家醫院都可以；如果員工串通醫生開虛假病條，可責令該員工到公司指定的1，2家醫院去看病，一旦核實上家醫院是虛假信息 ，企業可按照嚴重違紀直接解除勞動關系。

以上是律師為大家講解的關于”員工病休期間能解除勞動合同“的內容，希望可以幫助到各位小伙伴。