勞動合同解除的情形可以約定嗎？?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

合同解除包括約定解除和法定解除，有約定的按約定，沒約定的按法定。約定解除其靈活性一般較強只要不違反法律 或者行政法規效力性的禁止性規范，只要不損害國家利益或者社會公共利益一般都可生效。雙方約定解除的自雙方約定解除的合意發生之時即產生效力。違約只是條件之一，具體需要看合同類型，比如買賣合同雙方不存在違約，但合同標的物在合同履行之前因客觀情況比如因地震等不可抗力因素導致標的物損毀不能交付而解除。合同約定解除的條件，即指由雙方當事人在合同中約定未來可能出現的解除合同的條件，是當事人以將來客觀上不確定的事實作為合同是否解除的條件。因此合同當事人約定的解除合同的條件首先必須是一個事實，這個事實將來也許會發生，也許不會發生。

《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”通過該規定可以看出，在《勞動法》調整下，勞動合同的終止條件分為法定條件和約定條件，即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定勞動合同的終止條件。只要約定的終止條件不違背法律、法規的規定，該約定就有效，就可以依據約定來終止雙方的勞動合同。

但是《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。”通過該規定可以看出，《勞動合同法》關于勞動合同的終止條件取消了約定的條件，即在《勞動合同法》調整下，勞動合同的終止條件只有法定的條件，沒有約定的條件。《勞動合同法》做這樣的調整是為了防止用人單位濫用勞動合同終止的約定條款，隨意的終止勞動合同。

由于《勞動合同法》是新法，根據《立法法》的規定，新法優于舊法。因此在適用法律上，新法與舊法有沖突的，優先適用新法。因此在該問題上兩法有沖突則應當優先適用《勞動合同法》。因此在新法實施以后勞動合同的終止條件不可以再進行約定。

《勞動合同法》取消了可以約定勞動合同終止條件的規定，可以看出該法是不允許約定勞動合同的終止條件的。因此如果有約定則屬于違反法律的約定，那么違反法律約定的條款，應當被認定為無效條款。因此，現行勞動合同中如果約定了終止條件，則該終止條件2008年1月1日后將無效，即不能再以約定來終止勞動合同。

有下列情形之一的，合同的權利義務終止：

(1)債務已經按照約定履行;

(2)合同解除;

(3)債務相互抵銷;

(4)債務人依法將標的物提存;

(5)債權人免除債務(債權人免除債務人部分或全部債務的，合同部分或全部終止);

(6)債權債務同歸于一人(但涉及第三人利益的除外);

(7)法律規定或當事人約定終止的其他情形。

合同終止后，當事人應當遵循誠實信用的原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。

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